Ce que dit le code du travail sur les congés
Organiser les départs en congé n’est pas simple. Il y a des points essentiels à connaître pour éviter ces problèmes. Par exemple, l’employeur doit porter à la connaissance du personnel les dates fixées pour la période de congés et informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ prévu.
Que faire si l’employeur et le salarié sont en désaccord sur les dates de congés ?
Généralement, deux cas de figure peuvent être rencontrés : le premier est la fermeture de l’établissement tout entier pour cause de congé annuel. Dans ce cas, la date est arrêtée en fonction du niveau d’activité de l’entreprise et en accord avec le personnel via les représentants ou délégués du personnel. Cette date est communiquée au moins un mois avant la date de fermeture par affichage, mais reste conditionnée par l’accord de la préfecture ou province via l’inspection préfectorale ou provinciale du travail. S’il y a eu accord, le personnel ne peut refuser de prendre ses congés durant la date arrêtée.
Pourquoi cet accord préfectoral ou provincial ? Ceci est très important pour certains secteurs d’activité qui peuvent être stratégiques pour le pays ou la ville et que par conséquent la fermeture temporaire de leur établissement doit être programmée pour éviter que tout le monde cesse son activité en même temps, plongeant le pays dans une pénurie de denrées ou de produits.
Le second concerne les congés individuels. Certains principes restent d’actualité. Par exemple, le personnel marié a priorité sur les célibataires et les anciens, dans chaque catégorie, sur le personnel fraîchement embauché.
La hiérarchie est censée porter à la connaissance du personnel les dates fixées pour la période de congés et informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ, de ses dates de congés. Décider les dates de départ en congés payés est une prérogative de l’employeur qui doit prendre en considération les engagements de l’entreprise vis-à-vis de ses clients et fournisseurs. En conséquence, ce dernier peut refuser à un salarié le départ en congés à une date donnée tout en proposant une alternative. Parmi les alternatives, la possibilité de fractionner les congés ou le report pur et simple. Il y a lieu de rappeler que les congés peuvent être pris durant toute l’année, de janvier à décembre mais nous savons, par expérience, que les périodes les plus prisées se trouvent concentrées durant l’été. Même si employeurs et salariés essaient généralement de gérer les congés de la façon la plus souple possible, un peu de formalisme ne nuit pas, car cela limite les litiges.
En pratique, l’employeur demande généralement aux salariés de fixer leurs dates après en avoir discuté entre eux et n’intervient qu’en cas de désaccord. Mais rappelons que l’employeur est censé porter à la connaissance du personnel les dates fixées pour la période de congés et d’informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ, de ses dates de congés. Celles-ci peuvent toutefois être modifiées jusqu’à un mois avant l’échéance. Passé ce délai, tout changement devient impossible, sauf circonstances
exceptionnelles.
Le salarié peut-il prendre cinq semaines de congé d’affilée ?
La première réaction qui vient à l’esprit est de dire pourquoi pas si le solde de congé non pris le permet et que le fonctionnement du service auquel appartient le demandeur n’en pâtisse pas.
L’employeur a toute latitude pour l’autoriser à organiser ses vacances selon ses souhaits si les conditions le permettent.
L’employeur a toute liberté de refuser d’accoler une cinquième semaine au congé principal de quatre semaines si le droit annuel est de quatre semaines dans cette entreprise. Généralement, le refus n’est jamais un plaisir, mais est dicté par un souci de gestion des absences de tout le personnel.
L’employeur peut fractionner le congé en fonction des priorités de l’entreprise (creux d’activité, ponts…) mais en aucun cas la durée du congé accordé ne peut être inférieur à 12 jours comprenant deux journées de repos hebdomadaire. Dans certains cas, le chef d’entreprise peut très bien autoriser un salarié à prendre cinq semaines de congés payés ou plus si les circonstances l’exigent comme par exemple lorsqu’il s’agit de travailleurs expatriés qui retournent dans leur pays d’origine.
Peut-on racheter ou renoncer à son congé ?
La loi interdit tout paiement des congés et toute renonciation est nulle et non avenue même si le salarié avait auparavant perçu une indemnité compensatrice.
L’article 242 du code du travail stipule que tout accord portant sur la renonciation préalable au droit au congé annuel est considéré nul, même contre l’octroi d’une indemnité compensatrice.
Le seul cas où le congé annuel est remplacé par une indemnité compensatrice est le cas du solde de tout compte. Le solde de congé ainsi non consommé est remplacé par une indemnité.
Bien entendu, il s’agit là de la loi avec laquelle les pratiques des entreprises ne sont pas toujours conformes. Ainsi, il n’est pas rare de voir des entreprises, compte tenu de la charge du travail, faire signer à un ou plusieurs de leurs salariés des avis d’absence pour congé ou faire émarger le livre des congés comme quoi ces salariés sont partis en congé alors qu’ils étaient réellement en activité, la contrepartie de cette fausse absence étant bien entendu rémunérée.
Ce que dit le code du travail sur les congés
Organiser les départs en congé n’est pas simple. Il y a des points essentiels à connaître pour éviter ces problèmes. Par exemple, l’employeur doit porter à la connaissance du personnel les dates fixées pour la période de congés et informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ prévu.
Que faire si l’employeur et le salarié sont en désaccord sur les dates de congés ?
Généralement, deux cas de figure peuvent être rencontrés : le premier est la fermeture de l’établissement tout entier pour cause de congé annuel. Dans ce cas, la date est arrêtée en fonction du niveau d’activité de l’entreprise et en accord avec le personnel via les représentants ou délégués du personnel. Cette date est communiquée au moins un mois avant la date de fermeture par affichage, mais reste conditionnée par l’accord de la préfecture ou province via l’inspection préfectorale ou provinciale du travail. S’il y a eu accord, le personnel ne peut refuser de prendre ses congés durant la date arrêtée.
Pourquoi cet accord préfectoral ou provincial ? Ceci est très important pour certains secteurs d’activité qui peuvent être stratégiques pour le pays ou la ville et que par conséquent la fermeture temporaire de leur établissement doit être programmée pour éviter que tout le monde cesse son activité en même temps, plongeant le pays dans une pénurie de denrées ou de produits.
Le second concerne les congés individuels. Certains principes restent d’actualité. Par exemple, le personnel marié a priorité sur les célibataires et les anciens, dans chaque catégorie, sur le personnel fraîchement embauché.
La hiérarchie est censée porter à la connaissance du personnel les dates fixées pour la période de congés et informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ, de ses dates de congés. Décider les dates de départ en congés payés est une prérogative de l’employeur qui doit prendre en considération les engagements de l’entreprise vis-à-vis de ses clients et fournisseurs. En conséquence, ce dernier peut refuser à un salarié le départ en congés à une date donnée tout en proposant une alternative. Parmi les alternatives, la possibilité de fractionner les congés ou le report pur et simple. Il y a lieu de rappeler que les congés peuvent être pris durant toute l’année, de janvier à décembre mais nous savons, par expérience, que les périodes les plus prisées se trouvent concentrées durant l’été. Même si employeurs et salariés essaient généralement de gérer les congés de la façon la plus souple possible, un peu de formalisme ne nuit pas, car cela limite les litiges.
En pratique, l’employeur demande généralement aux salariés de fixer leurs dates après en avoir discuté entre eux et n’intervient qu’en cas de désaccord. Mais rappelons que l’employeur est censé porter à la connaissance du personnel les dates fixées pour la période de congés et d’informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ, de ses dates de congés. Celles-ci peuvent toutefois être modifiées jusqu’à un mois avant l’échéance. Passé ce délai, tout changement devient impossible, sauf circonstances
exceptionnelles.
Le salarié peut-il prendre cinq semaines de congé d’affilée ?
La première réaction qui vient à l’esprit est de dire pourquoi pas si le solde de congé non pris le permet et que le fonctionnement du service auquel appartient le demandeur n’en pâtisse pas.
L’employeur a toute latitude pour l’autoriser à organiser ses vacances selon ses souhaits si les conditions le permettent.
L’employeur a toute liberté de refuser d’accoler une cinquième semaine au congé principal de quatre semaines si le droit annuel est de quatre semaines dans cette entreprise. Généralement, le refus n’est jamais un plaisir, mais est dicté par un souci de gestion des absences de tout le personnel.
L’employeur peut fractionner le congé en fonction des priorités de l’entreprise (creux d’activité, ponts…) mais en aucun cas la durée du congé accordé ne peut être inférieur à 12 jours comprenant deux journées de repos hebdomadaire. Dans certains cas, le chef d’entreprise peut très bien autoriser un salarié à prendre cinq semaines de congés payés ou plus si les circonstances l’exigent comme par exemple lorsqu’il s’agit de travailleurs expatriés qui retournent dans leur pays d’origine.
Peut-on racheter ou renoncer à son congé ?
La loi interdit tout paiement des congés et toute renonciation est nulle et non avenue même si le salarié avait auparavant perçu une indemnité compensatrice.
L’article 242 du code du travail stipule que tout accord portant sur la renonciation préalable au droit au congé annuel est considéré nul, même contre l’octroi d’une indemnité compensatrice.
Le seul cas où le congé annuel est remplacé par une indemnité compensatrice est le cas du solde de tout compte. Le solde de congé ainsi non consommé est remplacé par une indemnité.
Bien entendu, il s’agit là de la loi avec laquelle les pratiques des entreprises ne sont pas toujours conformes. Ainsi, il n’est pas rare de voir des entreprises, compte tenu de la charge du travail, faire signer à un ou plusieurs de leurs salariés des avis d’absence pour congé ou faire émarger le livre des congés comme quoi ces salariés sont partis en congé alors qu’ils étaient réellement en activité, la contrepartie de cette fausse absence étant bien entendu rémunérée.
Ce que dit le code du travail sur les congés
Organiser les départs en congé n’est pas simple. Il y a des points essentiels à connaître pour éviter ces problèmes. Par exemple, l’employeur doit porter à la connaissance du personnel les dates fixées pour la période de congés et informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ prévu.
Que faire si l’employeur et le salarié sont en désaccord sur les dates de congés ?
Généralement, deux cas de figure peuvent être rencontrés : le premier est la fermeture de l’établissement tout entier pour cause de congé annuel. Dans ce cas, la date est arrêtée en fonction du niveau d’activité de l’entreprise et en accord avec le personnel via les représentants ou délégués du personnel. Cette date est communiquée au moins un mois avant la date de fermeture par affichage, mais reste conditionnée par l’accord de la préfecture ou province via l’inspection préfectorale ou provinciale du travail. S’il y a eu accord, le personnel ne peut refuser de prendre ses congés durant la date arrêtée.
Pourquoi cet accord préfectoral ou provincial ? Ceci est très important pour certains secteurs d’activité qui peuvent être stratégiques pour le pays ou la ville et que par conséquent la fermeture temporaire de leur établissement doit être programmée pour éviter que tout le monde cesse son activité en même temps, plongeant le pays dans une pénurie de denrées ou de produits.
Le second concerne les congés individuels. Certains principes restent d’actualité. Par exemple, le personnel marié a priorité sur les célibataires et les anciens, dans chaque catégorie, sur le personnel fraîchement embauché.
La hiérarchie est censée porter à la connaissance du personnel les dates fixées pour la période de congés et informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ, de ses dates de congés. Décider les dates de départ en congés payés est une prérogative de l’employeur qui doit prendre en considération les engagements de l’entreprise vis-à-vis de ses clients et fournisseurs. En conséquence, ce dernier peut refuser à un salarié le départ en congés à une date donnée tout en proposant une alternative. Parmi les alternatives, la possibilité de fractionner les congés ou le report pur et simple. Il y a lieu de rappeler que les congés peuvent être pris durant toute l’année, de janvier à décembre mais nous savons, par expérience, que les périodes les plus prisées se trouvent concentrées durant l’été. Même si employeurs et salariés essaient généralement de gérer les congés de la façon la plus souple possible, un peu de formalisme ne nuit pas, car cela limite les litiges.
En pratique, l’employeur demande généralement aux salariés de fixer leurs dates après en avoir discuté entre eux et n’intervient qu’en cas de désaccord. Mais rappelons que l’employeur est censé porter à la connaissance du personnel les dates fixées pour la période de congés et d’informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ, de ses dates de congés. Celles-ci peuvent toutefois être modifiées jusqu’à un mois avant l’échéance. Passé ce délai, tout changement devient impossible, sauf circonstances
exceptionnelles.
Le salarié peut-il prendre cinq semaines de congé d’affilée ?
La première réaction qui vient à l’esprit est de dire pourquoi pas si le solde de congé non pris le permet et que le fonctionnement du service auquel appartient le demandeur n’en pâtisse pas.
L’employeur a toute latitude pour l’autoriser à organiser ses vacances selon ses souhaits si les conditions le permettent.
L’employeur a toute liberté de refuser d’accoler une cinquième semaine au congé principal de quatre semaines si le droit annuel est de quatre semaines dans cette entreprise. Généralement, le refus n’est jamais un plaisir, mais est dicté par un souci de gestion des absences de tout le personnel.
L’employeur peut fractionner le congé en fonction des priorités de l’entreprise (creux d’activité, ponts…) mais en aucun cas la durée du congé accordé ne peut être inférieur à 12 jours comprenant deux journées de repos hebdomadaire. Dans certains cas, le chef d’entreprise peut très bien autoriser un salarié à prendre cinq semaines de congés payés ou plus si les circonstances l’exigent comme par exemple lorsqu’il s’agit de travailleurs expatriés qui retournent dans leur pays d’origine.
Peut-on racheter ou renoncer à son congé ?
La loi interdit tout paiement des congés et toute renonciation est nulle et non avenue même si le salarié avait auparavant perçu une indemnité compensatrice.
L’article 242 du code du travail stipule que tout accord portant sur la renonciation préalable au droit au congé annuel est considéré nul, même contre l’octroi d’une indemnité compensatrice.
Le seul cas où le congé annuel est remplacé par une indemnité compensatrice est le cas du solde de tout compte. Le solde de congé ainsi non consommé est remplacé par une indemnité.
Bien entendu, il s’agit là de la loi avec laquelle les pratiques des entreprises ne sont pas toujours conformes. Ainsi, il n’est pas rare de voir des entreprises, compte tenu de la charge du travail, faire signer à un ou plusieurs de leurs salariés des avis d’absence pour congé ou faire émarger le livre des congés comme quoi ces salariés sont partis en congé alors qu’ils étaient réellement en activité, la contrepartie de cette fausse absence étant bien entendu rémunérée.
Ce que dit le code du travail sur les congés
Organiser les départs en congé n’est pas simple. Il y a des points essentiels à connaître pour éviter ces problèmes. Par exemple, l’employeur doit porter à la connaissance du personnel les dates fixées pour la période de congés et informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ prévu.
Que faire si l’employeur et le salarié sont en désaccord sur les dates de congés ?
Généralement, deux cas de figure peuvent être rencontrés : le premier est la fermeture de l’établissement tout entier pour cause de congé annuel. Dans ce cas, la date est arrêtée en fonction du niveau d’activité de l’entreprise et en accord avec le personnel via les représentants ou délégués du personnel. Cette date est communiquée au moins un mois avant la date de fermeture par affichage, mais reste conditionnée par l’accord de la préfecture ou province via l’inspection préfectorale ou provinciale du travail. S’il y a eu accord, le personnel ne peut refuser de prendre ses congés durant la date arrêtée.
Pourquoi cet accord préfectoral ou provincial ? Ceci est très important pour certains secteurs d’activité qui peuvent être stratégiques pour le pays ou la ville et que par conséquent la fermeture temporaire de leur établissement doit être programmée pour éviter que tout le monde cesse son activité en même temps, plongeant le pays dans une pénurie de denrées ou de produits.
Le second concerne les congés individuels. Certains principes restent d’actualité. Par exemple, le personnel marié a priorité sur les célibataires et les anciens, dans chaque catégorie, sur le personnel fraîchement embauché.
La hiérarchie est censée porter à la connaissance du personnel les dates fixées pour la période de congés et informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ, de ses dates de congés. Décider les dates de départ en congés payés est une prérogative de l’employeur qui doit prendre en considération les engagements de l’entreprise vis-à-vis de ses clients et fournisseurs. En conséquence, ce dernier peut refuser à un salarié le départ en congés à une date donnée tout en proposant une alternative. Parmi les alternatives, la possibilité de fractionner les congés ou le report pur et simple. Il y a lieu de rappeler que les congés peuvent être pris durant toute l’année, de janvier à décembre mais nous savons, par expérience, que les périodes les plus prisées se trouvent concentrées durant l’été. Même si employeurs et salariés essaient généralement de gérer les congés de la façon la plus souple possible, un peu de formalisme ne nuit pas, car cela limite les litiges.
En pratique, l’employeur demande généralement aux salariés de fixer leurs dates après en avoir discuté entre eux et n’intervient qu’en cas de désaccord. Mais rappelons que l’employeur est censé porter à la connaissance du personnel les dates fixées pour la période de congés et d’informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ, de ses dates de congés. Celles-ci peuvent toutefois être modifiées jusqu’à un mois avant l’échéance. Passé ce délai, tout changement devient impossible, sauf circonstances
exceptionnelles.
Le salarié peut-il prendre cinq semaines de congé d’affilée ?
La première réaction qui vient à l’esprit est de dire pourquoi pas si le solde de congé non pris le permet et que le fonctionnement du service auquel appartient le demandeur n’en pâtisse pas.
L’employeur a toute latitude pour l’autoriser à organiser ses vacances selon ses souhaits si les conditions le permettent.
L’employeur a toute liberté de refuser d’accoler une cinquième semaine au congé principal de quatre semaines si le droit annuel est de quatre semaines dans cette entreprise. Généralement, le refus n’est jamais un plaisir, mais est dicté par un souci de gestion des absences de tout le personnel.
L’employeur peut fractionner le congé en fonction des priorités de l’entreprise (creux d’activité, ponts…) mais en aucun cas la durée du congé accordé ne peut être inférieur à 12 jours comprenant deux journées de repos hebdomadaire. Dans certains cas, le chef d’entreprise peut très bien autoriser un salarié à prendre cinq semaines de congés payés ou plus si les circonstances l’exigent comme par exemple lorsqu’il s’agit de travailleurs expatriés qui retournent dans leur pays d’origine.
Peut-on racheter ou renoncer à son congé ?
La loi interdit tout paiement des congés et toute renonciation est nulle et non avenue même si le salarié avait auparavant perçu une indemnité compensatrice.
L’article 242 du code du travail stipule que tout accord portant sur la renonciation préalable au droit au congé annuel est considéré nul, même contre l’octroi d’une indemnité compensatrice.
Le seul cas où le congé annuel est remplacé par une indemnité compensatrice est le cas du solde de tout compte. Le solde de congé ainsi non consommé est remplacé par une indemnité.
Bien entendu, il s’agit là de la loi avec laquelle les pratiques des entreprises ne sont pas toujours conformes. Ainsi, il n’est pas rare de voir des entreprises, compte tenu de la charge du travail, faire signer à un ou plusieurs de leurs salariés des avis d’absence pour congé ou faire émarger le livre des congés comme quoi ces salariés sont partis en congé alors qu’ils étaient réellement en activité, la contrepartie de cette fausse absence étant bien entendu rémunérée.
