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Vous avez enfin sélectionné les candidats qui vous semblaient les plus pertinents pour le poste à pourvoir.
La phase de confirmation, troisième étape de votre processus de recrutement, est cruciale.
Cette phase doit vous rassurer vis-à-vis des choix effectués lors de la sélection des candidats, et assurer la qualité de la candidature qui sera finalement choisie.
Comment savoir si une candidature est réellement qualitative ?
Ce candidat est-il réellement le meilleur pour le poste ?
Voici deux étapes qui pourront vous aider à répondre à vos questions.
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L’entretien d’évaluation
Cet entretien doit vous permettre de confirmer le niveau de compétences d’un candidat.
Afin d’évaluer un large panel de compétences (techniques, managériales ou humaines), il est possible d’organiser plusieurs entretiens d’évaluation.
Le principe :
Oubliez votre intuition personnelle et les détails de la description du poste à pourvoir.
Concentrez-vous uniquement sur le tableau d’évaluation préalablement établi pour le poste (voir article précédent).
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Demandez à plusieurs membres de votre équipe d’effectuer l’entretien avec vous.
Ils doivent pouvoir identifier les compétences recherchées, ainsi que le potentiel d’adaptation du candidat à la culture de votre entreprise.
Quelles compétences peuvent-être évaluées ? Quelques exemples :
- L’efficience : le candidat est-il capable de fournir un bon résultat en optimisant son temps et ses efforts ?
- L’organisation : est-il capable de s’adapter aux imprévus ? A-t-il le sens des priorités ?
- L’intégrité : sait-il prendre des décisions justes ? Sait-il maintenir une relation de confiance ?
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- Résistance : persiste-t-il lorsqu’il est face à un obstacle ou se laisse-t-il submerger par la charge de travail ?
- Proactivité : est-il force de proposition ? Apporte-t-il des idées fraîches ? Est-il un faiseur ?
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En ce qui concerne vos questions, elles doivent être orientées de façon à ce que le candidat contextualise les situations au cours desquelles, il a dû faire preuve de telle ou telle compétence :
- Quelles sont vos plus grandes réussites dans ce domaine ?
- Avec du recul, quelles leçons avez-vous tiré de vos erreurs dans ce domaine ?
L’entretien référentiel :
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C’est l’occasion rêvée de confirmer ou non, ce que le candidat a développé durant vos différents échanges.
Demandez-lui d’arranger un rendez-vous (physique ou téléphonique) avec son ancien patron et certains de ses anciens collègues et / ou subordonnés sur chaque poste majeur sur son CV.
Pour chacun de ces individus que vous contacterez, vos questions seront les mêmes :
- Dans quel contexte avez-vous travaillé avec M(me). Candidat(e) ?
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- Quelles étaient selon vous ses plus grandes qualités ?
- Quels sont les axes sur lesquels il a dû s’améliorer professionnellement parlant ?
- Si vous deviez noter sa prestation au sein de votre entreprise sur une échelle de 1 à 10, quelle note lui attribueriez-vous ?
- Pourquoi cette note ?
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- M(me). Candidat(e) m’a confié que son plus grand défaut était (…), que pouvez-vous me dire à ce sujet ?
A la fin de vos échanges mettez à plat vos impressions, pour y revenir plusieurs jours après.
De cette manière, vous aurez tous les éléments en main pour prendre une décision mûrement réfléchie.
De cette manière, vous aurez tous les éléments en main pour prendre une décision mûrement réfléchie.
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Lorsque vous serez certain de votre choix, il vous faudra “vendre” votre entreprise au candidat. En effet, les bons candidats sont activement recherchés et la concurrence est rude.
A vous de susciter l’envie de vos futurs collaborateurs, en leur montrant ce que votre entreprise a à leur offrir. C’est ce thème que nous aborderons dans notre prochain article
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